“Waarom ‘ruwe diamanten’ onzin zijn – en wat écht werkt in talentontwikkeling”

Talenten zijn geen ruwe diamanten. Ze zijn meestal onbegrepen goud.

We moeten het even hebben over een hardnekkige denkfout in talentmanagement.

Nog steeds wordt er binnen veel organisaties gesproken over ‘ruwe diamanten’. Over mensen die potentie hebben, maar die eerst nog moeten worden bijgeslepen, passend gemaakt, gevormd naar de functie of de cultuur. Maar wat als ik je vertel dat dit beeld niet alleen achterhaald is, maar ook ronduit schadelijk voor de ontwikkeling van mensen?

Want talenten zijn niet ‘ruw’. Ze zijn vaak simpelweg onbegrepen. En dat verschil is cruciaal.

Misvatting 1: talent is iets dat je moet kneden

In veel organisaties zien we een top-down benadering van talentontwikkeling. HR bepaalt de paden, het leiderschap de kaders. Maar wat als mensen buiten die paden vallen? Als ze niet passen binnen het standaardprofiel, de geijkte manier van communiceren, denken of presteren?

Dan noemen we het 'ruw'. Of erger: lastig.

Psychologie en gedragswetenschap leren ons juist dat mensen tot bloei komen wanneer ze erkenning ervaren voor wie ze al zijn. Niet als ze eerst door tien lagen moeten omgevormd te worden tot iets dat wel past. Want:

Gedrag verander je niet door aan mensen te trekken, maar door de omgeving te veranderen waarin ze mogen floreren.

Voorbeeld: Een medewerker die in vergaderingen weinig zegt, maar schriftelijk briljante analyses oplevert, krijgt geen podium omdat zijn talent buiten het dominante communicatiestijl valt. In plaats van hem coaching in 'zichtbaarheid' te geven, zou een goede leider zijn bijdrage zichtbaar maken én erkennen op zijn manier.

Misvatting 2: je kunt talent pas zien als het ‘goed functioneert’

We meten potentieel vaak aan de hand van output: zichtbaarheid, snelheid, verbale kracht, assertiviteit. Maar wat als de grootste denkers in je organisatie juist stil zijn? Wat als iemand scherp analyseert, maar niet goed scoort in een standaard beoordelingscyclus?

In plaats van de vraag: "Waarom laat hij of zij het niet zien?" zouden we moeten vragen:

"Wáár laat deze persoon al kracht zien — en wat moet ik veranderen zodat het vaker gebeurt?"

Dat is modern talentmanagement. Niet vormen, maar zien. Niet beheersen, maar begeleiden.

Het echte probleem: het ligt niet bij het talent

We hebben het steeds over een war on talent, alsof talent zelf schaars is. Maar de waarheid is harder: het probleem zit vaak niet in het gebrek aan talent, maar in het gebrek aan leiders die weten hoe ze met potentieel moeten omgaan.

Mensen worden te snel bestempeld als 'unfit', als lastig of als mismatch. Het gevolg? Ze worden afgeschreven, overgeplaatst, of de organisatie gaat opnieuw sourcen of uitbesteden. En zo blijft de cirkel van gemiste kansen draaien.

Goede leiders doen dit anders.

Ze durven te kijken voorbij gedrag. Ze stellen vragen als:

• Wat zie ik nog niet?

• Welke ruimte geef ik deze persoon om zich te laten zien?

• Welke voorwaarden ontbreken er nog om iemand te laten floreren?

  
  

Voorbeeld: Een teamleider die merkt dat een medewerker zich terugtrekt uit teamoverleggen, nodigt die persoon niet uit voor ‘meer deelname’ maar vraagt: "Wat zou ervoor zorgen dat jij wél iets wil of kan bijdragen hier?" Het verschil zit in uitnodigen in plaats van corrigeren.

Goede leiders creëren omgevingen waarin potentieel zich uit mag spreken, ook als het nog niet perfect gepolijst is. Ze coachen in plaats van controleren. Ze investeren in vertrouwen in plaats van beheersbaarheid. En ze weten: talent gedijt op aandacht, niet op afvinklijstjes.

Inclusief vs. exclusief talentmanagement

Veel organisaties hanteren impliciet een exclusief model van talentmanagement: alleen de top 10 -15% van medewerkers wordt gezien als talent en krijgt toegang tot ontwikkeling, kansen, projecten en begeleiding. In een inclusief model ziet de organisatie ieder mens als potentieel drager van groei en waarde — mits de juiste omstandigheden worden gecreëerd.

Het verschil?

• Exclusief model: "Wie presteert al bovengemiddeld?"

• Inclusief model: "Wie heeft de potentie om te bloeien, als ik het juiste klimaat bied?"

De toekomst vraagt om inclusiviteit in ontwikkeling. Niet uit liefdadigheid, maar omdat het je team écht sterker maakt.

Het psychologisch contract: de stille afspraak die alles bepaalt

In elke werkrelatie bestaat naast de formele arbeidsovereenkomst ook een psychologisch contract: de impliciete verwachtingen en beloften die bepalen hoe veilig, gezien en gewaardeerd iemand zich voelt. Wanneer leiders talent niet herkennen of ruimte geven, ontstaat er breuk in dat psychologisch contract. Gevolg? Vertrouwen daalt, motivatie brokkelt af, en mensen haken af zonder dat ze direct vertrekken.

Voorbeeld: Iemand die in zijn eerste maanden veel initiatief nam, krijgt steeds nul op rekest. Geen feedback, geen erkenning. De boodschap? "We zien je niet." Het resultaat: de motor dooft langzaam, en je verliest iemand die je nooit echt hebt leren kennen.

Wat betekent dit concreet?

• Stop met praten over ‘passen binnen het team’. Begin met: "Wat voegt dit perspectief toe aan het team?"

• Ontwerp onboarding- en ontwikkeltrajecten die niet standaard zijn, maar adaptief

• Train leidinggevenden in coachend en observerend leiderschap

• Laat beoordelingsgesprekken los die zijn gebouwd op gemiddelden

• Investeer in psychologische veiligheid als basis voor prestaties

  
  

Samengevat: kijk opnieuw

De mensen die jij nu als 'ruw' ziet, zijn misschien al briljant. Ze spreken alleen een andere taal. Ze functioneren anders. Ze bouwen op een ander ritme.

Je hoeft ze niet te kneden. Alleen te leren kijken.

Want de toekomst van werk zit niet in wie het meest past. Maar in wie het meest toevoegt.