Van tech‑nerd naar people‑leider. Je hebt er niet om gevraagd, maar hier ben je dan.

Je weet nog dat moment. De eerste keer dat een medewerker bij je aanklopte met een vraag over haar ontwikkeling. Je had net een sprint afgerond. Bugs verholpen. Alles in control.

Maar hier? Hier voelde je: oncontroleerbaar. Zachte thema’s, vage vragen, veel emotie. Jij, met je liefde voor logica en systemen, stond plots voor iets abstracts: menselijk leiderschap.

En toch wist je—dit hoort erbij. Als je bedrijf groeit, groeien ook de verwachtingen. En jij moet mee. Of op z’n minst: een keuze maken.

1. Waarom je als tech‑founder óók people‑leider wordt

Je bouwt een bedrijf. Heldere architectuur, slimme oplossingen, schaalbare systemen. Maar op een gegeven moment ontdek je: je grootste bottleneck zit niet in je stack, maar in je team. Niet in code, maar in communicatie.

En dan komt het besef: technologie schaal je via mensen. Jouw product kan briljant zijn, maar zonder mensen die het onderhouden, verbeteren, uitdragen en erachter staan—komt het nergens.

• Mensen vormen je impact. Elk succesvol product is het resultaat van teamwork. Van iemand die het aandurft om feedback te geven. Van iemand die net even die extra test schrijft. Of die klant belt. Zonder dat team, geen groei.

• Cultuur bepaalt kwaliteit. Een goed team in een onveilige, rommelige cultuur levert uiteindelijk slechte code en frustratie. Terwijl een gezond team—dat fouten mag maken, ideeën durft te pitchen, elkaar versterkt—zelfs middelmatige tools briljant kan maken.

• Leiderschap is geen rol, het is gedrag. Of je het nou wil of niet: jij bent het voorbeeld. Hoe jij omgaat met druk, met fouten, met verwachtingen—dat wordt gekopieerd. Jij zet de toon, met alles wat je wél en niet doet.

“Als je je bedrijf wilt laten groeien, moet je je mensen laten groeien.”

Zonder dat groeit er niets duurzaam. Alles wat je bouwt lekt energie als je je mensen niet serieus meeneemt. Dan krijg je verloop, vertraging, frustratie. Maar neem je je mensen mee? Dan ontstaat er iets veel krachtigers dan software: een cultuur die zichzelf versterkt. Een team dat groeit, samen met jou.

2. Omgaan met ongemak – want dat hoort erbij

Voel je je onhandig in gesprekken? Raak je je flow kwijt zodra het over gevoelens en drijfveren gaat? Goed nieuws: je bent niet alleen. Sterker nog, dat hoort erbij.

Zo ga je om met dat ongemak:

• Erken het: zeg tegen jezelf: "Ik ben hier nog lerend in."

• Zet kleine stappen: stel vragen, luister, vat samen. Meer hoeft het niet te zijn.

• Gebruik je kracht: jij denkt in patronen—dat helpt ook bij mensen. Zoek signalen, iteraties, feedbackloops.

• Weet: hulp vragen is normaal. Denk aan een cursus leiderschap, begeleiding in het opzetten van structuur, of coaching. Je bent niet zwak als je leert—je bent moedig.

💡 Nieuw terrein vraagt nieuwe tools. Zoals bij elke skill: leren begint bij doen.

3. Als het écht niet jouw pad is—dan is er een alternatief

Soms voel je het gewoon: dit kost me alleen maar energie. Ik haal er geen plezier uit, en het geeft me geen gevoel van groei. Dat mag. Dan is het leiden van mensen – de gesprekken, de groeiplannen, de check-ins – misschien niet jouw rol.

Maar let op: dat betekent níet dat je geen leider bent.

Leiden kun je op allerlei manieren. Door visie te geven. Door koers te houden. Door een slim product neer te zetten waar mensen graag aan meewerken. Je hoeft geen people manager te zijn om een sterke leider te zijn.

En weet je? Dat is óók talentontwikkeling. Niet alleen bij je team, maar bij jezelf. Weten waar je goed in bent. Waar je energie van krijgt. En ook: durven erkennen waar je minder in bent – en dat overlaten aan iemand die daarin wél floreert.

Dat inzicht leidt tot een win-win: jij blijft werken vanuit jouw kracht, zonder leeg te lopen op iets dat je geen energie geeft. En je team krijgt de begeleiding en aandacht die ze nodig hebben van iemand die daar juist wél van opbloeit. Dat zorgt voor betere samenwerking, minder frustratie én meer groei – voor iedereen.

Opties:

• Zet een people-lead in: iemand naast jou, die dit als vak heeft.

• Besteed het uit: bijvoorbeeld aan Dotpeople wij helpen met 1-op-1’s, ontwikkelgesprekken, leiderschapscoaching voor je team.

• Maak het bespreekbaar: laat je team weten hoe jij wil bijdragen en waar je versterking zoekt. Wellicht heeft iemand in je team de juiste talenten om dit gedeelte op te pakken.

  
  

4. Niets doen is de grootste valkuil

We denken vaak: “Dit waait wel over.” Of: “Als ik me gewoon op de techniek blijf richten, lost het team zichzelf wel op.” Spoiler: dat gebeurt niet.

Wat er wél gebeurt:

• Frictie blijft onderhuids knetteren

• Medewerkers haken af, burn-outs loeren

• Jouw eigen energie lekt, omdat je in gesprekken moet die je nooit hebt leren voeren

Het grootste risico is niets doen. Niet uit onwil, maar uit vermijding. En dat komt je ooit duur te staan.

Dus: leer. Vraag hulp. Of draag het over. Maar doe iets.

5. Verdiepte valkuilen & hoe je ze oplost

Valkuil	Gevolg	Oplossing
Alleen maar technisch blijven	Team vervreemdt	Plan 1-op-1’s in, begin klein
Feedback vermijden	Onzekerheid groeit	Gebruik het SBI-model (Situatie, Gedrag, Impact)
Denken dat je alles zelf moet doen	Overbelasting	Vraag hulp, volg training, schakel een partner in
Verwachten dat ‘het team het wel oplost’	Gebrek aan richting	Geef kaders, stel vragen, maak ruimte voor dialoog
Je ongemak negeren	Stress en stagnatie	Bespreek het, leer het, of draag het over

6. Concrete roadmap

• Week 1–2: start 1-op-1’s van 30 minuten, stel twee vragen: "Wat gaat goed?" en "Wat heb je nodig?"

• Maand 1–2: volg een korte cursus of training in leiderschap. Bijvoorbeeld over feedback of psychologische veiligheid.

• Maand 3–4: laat teamleden hun loopbaanambities delen.

• Maand 5–6: evalueer jouw rol: wil ik dit zelf blijven doen, of is het tijd om te verdelen of uit te besteden?

• Maand 6+: structureer een vast people-ritme: retro’s, groei-gesprekken, cultuur-checks.

7. Gebruik je psychologische inzichten slim

Als founder weet je vaak meer over gedrag dan je jezelf toeschrijft. Je hebt ervaring met motiveren, met overtuigen, met keuzes maken onder druk. Je hebt klanten leren begrijpen, product-market fit onderzocht, gebruikersdata geïnterpreteerd. Al die ervaring is óók psychologisch werk.

Dus waarom zou je die kennis niet inzetten binnen je team?

Gebruik bijvoorbeeld het bekende drieluik uit de motivatiepsychologie – autonomie, competentie en verbondenheid – als praktisch kompas voor leiderschap:

• Autonomie: Geef mensen ruimte om zélf keuzes te maken. Laat ze bijvoorbeeld hun eigen roadmap voorleggen, of een aanpak voorstellen in plaats van die voor te schrijven. Mensen die regie voelen, nemen meer verantwoordelijkheid.

• Competentie: Daag uit op het juiste niveau. Niet te makkelijk, niet te moeilijk. Geef ruimte om te leren, maar ook om te excelleren. Vraag: “Wat is voor jou nu een volgende stap waarin je wilt groeien?” – en bouw mee aan die sprong.

• Verbondenheid: Creëer een veilige sfeer waarin fouten gemaakt mogen worden, successen gedeeld worden en gesprekken echt gevoerd kunnen worden. Dat begint bij hoe jij zelf praat. Zeg eens: “Ik vond dit gesprek lastig. Hoe heb jij het ervaren?”

Menselijke groei vraagt geen managementstijl of fancy HR-systemen. Het vraagt aandacht. Gelijkwaardigheid. Interesse. En daarin heb jij, als ondernemer, al een voorsprong – je weet hoe je bouwt. Nu bouw je aan mensen.

DotPeople

Conclusie

Je begon dit avontuur met een liefde voor techniek. Nu vraagt je bedrijf iets nieuws: leiderschap. Ongemakkelijk? Zeker. Maar ook leerbaar. En als het niet bij je past? Ook oké—maak dan een bewuste keuze.

Niets doen is het enige wat niet werkt.

Herken jij het ongemak? Deel hieronder je grootste vraag over leidinggeven. Denk je: dit is niets voor mij? Dan is dat krachtig inzicht. Overweeg iemand naast je—of vraag Dotpeople eens om mee te kijken.

Leiderschap begint bij kiezen. Dit is jouw moment.